日向市議会 2017-12-05 12月05日－03号
これは、毎年度異なる課題テーマを定め、そのテーマに沿った提案と身近な事務改善、事務の効率化についての提案を募集し、提案の評価を提案審査会に諮り、提案制度細則で５項目について４段階の評価点を付し、４人の評価点の合計をもってＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄの評価に従い報奨を支給し、勤務評定にも反映させる対応がなされており、改善の参考にすべき事項と思いますがいかがでしょうか。
これは、毎年度異なる課題テーマを定め、そのテーマに沿った提案と身近な事務改善、事務の効率化についての提案を募集し、提案の評価を提案審査会に諮り、提案制度細則で５項目について４段階の評価点を付し、４人の評価点の合計をもってＡ、Ｂ、Ｃ、Ｄの評価に従い報奨を支給し、勤務評定にも反映させる対応がなされており、改善の参考にすべき事項と思いますがいかがでしょうか。
これまでの勤務評定では、人事管理に十分活用されないなどの問題点が指摘されておりましたが、人事評価制度では、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力及び上げた業績を把握し、これを任用、給与、分限、その他の人事管理の基礎として活用するものであります。処遇へ反映することにより、組織全体の士気高揚、公務能率の推進、効果的な人材の活用育成が期待されるものであります。
今までは地方公務員法第４０条、任命権者は職員の執務について定期的に勤務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた措置を講じなければならないということで、勤務評定がずっと５０年間余りにわたって生きてたんです。これが今度はさらに踏み込んで、人事評価に基づいた昇給、分限、免職ができるようになったんです。
◎市長（黒木健二） 先ほど総務部長の答弁の中にもありましたけれども、国がやっぱりそういう基礎自治体の中で、いわゆる勤務評定、それから能力、そういったものに準じて適正にやっていかないと、昇任の問題とかそういったところについてはやっぱり一定のルールがないんじゃないかという形で、国のほうで一応素案というのをまとめて、それを２年後にそういったことをやっていこうという準備を進めていますので、遅かりしかなというふうな
一方、地方公務員につきましては、地方公務員法において勤務評定の制度が規定されており、全国の多くの自治体で人事評価制度構築のための取り組みが行われております。本市におきましても、よりよい制度の導入に向けて平成21年度より施行を行ってきたところでございます。
本市では、今までの勤務評定にかわる新たな勤務成績の評価制度として平成二十年度から新人事評価制度を試行しております。この制度を構築するに当たっては、公平・公正性、客観性及び透明性の確保を大原則とし、職員にわかりやすく、職員が使いこなせるシンプルな制度とすることを主眼としております。
地方公務員法第４０条は、任命権者は、職員の執行について定期的に勤務成績の評定を行い、その評定の結果に応じた措置を講じなければならないと勤務評定について規定してあります。 しかし、この勤務評定を実施している自治体は大変少のうございます。右肩上がりの時代から年功序列が自治体ではずっと慣行として行われてきました。
その点については、昔は－－昔といいましてもそんなに昔ではありませんけれども、勤務評定闘争とかいろいろありましたが、やっぱりそれがいかに子どもたちに害を及ぼすかということですね。
本市におきましては、日向市職員勤務評定規程を定めておりますが、人事管理に十分に活用されていない面もありますので、国の動向を見ながら、今後、適正な人事管理に努めてまいりたいと考えております。 次に、管理職の勤労マネジメントによる生産性向上についてであります。 議員御指摘のとおり、管理職の適正なマネジメントは、生産性を向上させるとともに組織の活性化を図る上で大変重要なものと認識しております。
その同条第六号で、人事管理に関する事務に関して公正かつ円滑な人事の確保に支障を及ぼす情報と規定されておりまして、任免、勤務評定、懲戒処分等に関する内部審査調査情報を公開することは市と職員、また職員相互の信頼関係が損なわれるとして非公開としているものでございます。 ○十番（井川原志庫男君） 内容は条例事項でそういう非公開の関係についてはうたってあると思うんですよ。
明確な基準に基づき能力実績を正しく反映させる勤務評定制度を構築することにした。１１年度は試験的に実施し、１２年度から成績率を勤勉手当に反映させるなど、本格導入した云々と実際あります。 串間の今のこの制度、人事評価制度のマニュアルを見ましても、この中に四つの主義ということで幾つかあります。能力主義、成果主義、チャレンジ主義、信賞必罰主義とあるんですよ。
このために、適材適所を基本といたしてまして、勤務評定、職員調書、区長、部局長のヒアリング、自己申告書等の人事情報を最大限に活用して、人事の配置を行っているところでございます。この結果、本庁と総合支所の人事交流という観点からいたしますと、平成二十年七月の時点で二五・六％、約四分の一が異動いたしているところでございます。
こういった部分に関して地公法４０条の規定につきましては、関連につきましては、地公法４０条、これは勤務評定に関する規程でございます。これは能力主義と規定をしておりますので、人事評価制度の一部分だとは認識をいたしております。
なお、現在の勤務評定の規程につきましては、新たな人事評価制度の試行の後、改定する必要が生じてくると考えております。 次に、西都医師会病院を中核とする救急医療体制の充実についてお答えいたします。 昨年12月の定例会においても申し上げましたが、安心した暮らしを支えるためには24時間の救急医療体制が必要であると考えており、来月から内科医３人体制となりますが、さらに医師の充実が必要であると考えております。
まず、この服務についての地方公務員法第三十条から第三十九条ですか、勤務評定の、これについてでどのような御指導、あるいは研修ですね、がなされたものか、この点について、なされておれば御報告を願いたいと思います。 ○行政管理課長（木村政一君） 議員がおっしゃいますように、服務の根本基準第三十条にございます。
次に、昇任の基準についてでありますが、市職員の任用に関する規則第５条に掲げる資格基準をもとに勤務評定及び日常の勤務状況等を総合的に評価し選考いたしております。 次に、職員採用についてでありますが、４年前の職員数は平成17年度当初は428名で、平成21年度当初の見込みでは392名になる予定でありますので36名の減ということになります。
異動の事務に当たりましては、適材適所を基本にいたしまして、勤務評定、職員調書、区長あるいは部局長のヒアリング、自己申告書、それから職員の実績評価、心身の状況、資格情報等の人事情報を最大限に活用いたしまして、人事配置を行ってまいりました。 特に、本庁と総合支所との人事交流を積極的に図った結果、本年の七月時点で、約二五・六％でございますが、約四分の一の職員が異動いたしているところでございます。
それから、消防本部の職員の勤務評定についてでありますが、市民の生命と財産を守る最も大切な職場であり、災害等出動時には、一糸乱れぬ行動をされ、問題の処理に当たられる姿はいつも頼もしく、市民にはなくてはならない組織であります。そのような大きな使命を要求される部署だからこそしっかりしてもらわなくてはなりません。しかし、今回職員の不祥事がありました。
なお、いかに適材適所に人事を配置するかということでございますが、勤務評定、職員調書、区長、部長等のヒアリング、自己申告等々、そういった情報を最大限に活用いたしまして、人事配置をしているところでございます。
能力評価につきましては、現在、年２回勤務評定をしているんですが、それに近いものでありますが、新たに加わりますものが業績評価と面談であります。業績評価は、職員ごとに年間目標を立てて、その達成度を評価するものであります。この業績評価の方法がこれまでのものと大きく違う点が、面談で決めていくということであります。